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呼和浩特人力資源管理之企業敬業度調查
作者:admin 發布日期:2019/9/19 11:37:23

1. 建立共識

敬業度調研一般是自上而下發起,來源于企業管理層對員工現狀的重視,希望通過敬業度調研了解員工工作狀況、發現組織管理的長短板,基于調研結果才能有的放矢的采取改善行動提升組織效能。因此,展現企業對員工的關心與關注,促進凝聚力的提升。

員工致力于自身與組織更好地發展,樂意在積極開放的氛圍中參與調研;真實反饋、踴躍納言,為組織建設建言獻策。這一方式將幫助企業員工上下一心,共同行動,建立共識。

2. 風險警示

敬業度調研最基本的價值即是作為風險警示器,提前發現組織的潛在問題和風險。使用調研往往能夠預警很多組織關心的問題,比如組織機制問題、團隊氛圍問題以及員工體驗問題等。綜合使用“量化”和“訪談”相結合的調研方法幫助企業發現問題根源,指明解決方向。

3. 雇主品牌

敬業度調研作為一種有效的雇主品牌評估工具,能夠覆蓋員工保留和吸引的關鍵要素。通過敬業度調研,不僅幫助企業宣傳其文化價值觀和愿景使命,也能夠定位到員工為什么加入/留在企業的原因。基于此,樹立良好雇主形象,增進品牌意識、文化意識,協助企業吸引優秀人才,保留核心人才。

4. 驅動績效

敬業度調研的結果可以用于組織內部改善,并間接推動組織績效的提升;越來越多的管理者們相信,敬業的員工們可以創造出更高的績效,且更為重要的是,組織管理可以向前一步更趨完善。因此,通過理解員工的敬業狀態、采取相應的措施,組織可以主動出擊,產生更好的商業結果。

如何界定敬業度的呢?

 “敬業度+”以雙視角的模式來探析員工敬業度,即從員工敬業度和組織 能力兩個方面著手,幫助企業優化組織能力、提升員工敬業度。圖1益慧弘遠人力資源

員工敬業度方面,我們認為,員工敬業度是員工對組織及其使命持有的積極態度,它反映了員工額外付出的意愿程度、對組織的認可度、忠誠度和推薦程度等。從認知、情感、行為三個層面對敬業度指數進行衡量,考察員工認同公司的理念、相信公司的未來,對組織滿意、對工作有成就感,忠誠于組織、愿意推薦、努力程度。圖2益慧弘遠人力資源

組織能力是一個團隊所發揮的整體戰斗力,是一個團隊(或組織)競爭力的DNA,是一個團隊在某些方面能夠明顯超越競爭對手、為客戶創造價值的能力。從創新、敏捷、客戶導向三個方向來考察企業組織能力,考察組織是否具有不斷創新的意識和能力,對內外環境的變化能否快速的響應,能否識別和應對客戶的需求。圖3益慧弘遠人力資源

員工敬業度驅動因素方面,即敬業度驅動因素的六力模型,包括組織文化、戰略目標、領導行為、人才發展、薪酬績效、工作環境。這六個因素全方位的闡釋了員工敬業度的內涵,幫助企業定位問題根源、探尋解決方式,有效提升員工敬業度、驅動組織發展。另外,我們還添加了任選維度,企業可根據自身情況選擇必要的維度。圖4益慧弘遠人力資源

 

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